SENTENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL,
SL2358 (93376) DEL 14 DE AGOSTO DE 2024. MAGISTRADA PONENTE: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO. Publicada en el boletín jurisprudencial No. 8 del 10 de septiembre de 2024.
Trabajador vinculado desde el año 2009 como auxiliar técnico de sistema de aire acondicionado para empresa del sector servicios, fue despedido con justa causa en 2018, según aquel con violación de la estabilidad laboral reforzada que lo protegía, puesto que en el año 2010 sufrió accidente de trabajo que le derivó una PCL del 22.20% con fecha de estructuración de mayo de 2018. Señala además haber sido objeto de discriminación.
El empleador afirma haber iniciado proceso disciplinario en contra del trabajador por conductas de acoso sexual (consistente en envío de fotos obscenas, propuestas indecentes, ofrecimientos de dinero a cambio, a una de las trabajadoras de la empresa), en razón a la queja de acoso interpuesta ante el Comité de convivencia laboral. Justificó la sanción impuesta por la gravedad de la conducta, sin que la situación del trabajador indicara que estaba incapacitado o discapacitado, no tenía restricciones, ni limitaciones y desempeñaba sus funciones de manera regular, razones por las cuales no requería solicitar permiso ante el Ministerio de Trabajo. El trabajador indica que se trató de un error, que pidió disculpas por lo sucedido, se trató de una sanción no gradual ni proporcional, pese a ser una persona de especial protección.
En primera y segunda instancia se absuelve al empleador de las pretensiones; lo cual confirma la Corte al no casar la sentencia, con las siguientes consideraciones:
No le es dable al extrabajador utilizar la protección del fuero de discapacidad para disuadir las consecuencias jurídicas de sus acciones, pese a que la evidencia aportada por el empleador demostró una justa causa, lo cual, no fue objeto de debate.
El comportamiento del extrabajador constituye una falta grave que afecta la integridad y el ambiente laboral, y conlleva a la terminación del contrato por justa causa, lo cual desvanece la existencia de un nexo causal entre la terminación del vínculo contractual y la discapacidad aducida.
Terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva, contradice la presunción de despido discriminatorio basada en la discapacidad del extrabajador, y ello evita el deber de acudir ante el Ministerio del Trabajo para obtener autorización de despido.
Lo anterior, en la medida en que, el criterio que defiende la Sala Laboral de la Corte es que la garantía prevista en la Ley 361 de 1997, fue concebida para evitar los despidos discriminatorios, es decir, aquellos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador. Por tanto, aquellos que no obedezcan a la situación de discapacidad, sino a una razón objetiva o justa -como en el presente caso- son legítimos (CSJ SL1360-2018), siempre que se analice la justa causa invocada y su relación con la discapacidad, para eliminar cualquier trato discriminatorio (CSJ SL2834-2023).
Aunado a ello, resulta inadmisible que el extrabajador asevere que, valorar sus conductas como falta grave y justa causa de despido constituye una “exageración” y “desproporción”, toda vez que su afirmación llevaría a normalizar comportamientos y prácticas violentas contra la integridad y dignidad de las personas del mundo del trabajo, que son inaceptables, pues desconocen estándares internacionales que propugnan por la eliminación total de la violencia y el acoso.
Finalmente, la Corte recuerda que el acoso sexual a la luz del marco legal internacional (como el Convenio 190 de la OIT), constituye una forma de violencia, en tanto es una manifestación grave de la discriminación y una transgresión de los derechos humanos, que afecta tanto a hombres como mujeres, el cual debe ser prevenido, abordado, y sancionado. Por su parte, en el ámbito nacional, la Ley 1010 de 2006, consagra diversas medidas preventivas a cargo de los empleadores, como la adopción de políticas para evitar el acoso, o tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia. La norma en cita además, debe interpretarse con relación al Convenio 190 de la OIT, que si bien, no ha sido ratificado es un derrotero hermenéutico. Ver sentencia