Corte Suprema Defiende la Estabilidad Laboral en Casos de Discapacidad

SENTENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL,
SL1152 (90116) DEL 10 DE MAYO DE 2023. MAGISTRADA PONENTE: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO. Publicada en Boletín Jurisprudencial No. 5 del 11 de julio de 2023.
Una extrabajadora quien ejerció como líder de proyectos de tecnología, solicitó la declaración de la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 22 de agosto de 1994; que al momento de la finalización gozaba de la estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por padecer una «enfermedad grave y crónica» (cáncer de seno multicéntrico bilateral).
En consecuencia, requirió: dejar sin efecto la carta de renuncia que presentó el 10 de octubre de 2017 -producto de un acuerdo de retiro- y, que, por tanto, se declarara la vigencia de la relación laboral; se ordenara, entre otros, el reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual categoría, junto con el pago de la sanción de 180 días de salario.
El empleador demandado se negó a las pretensiones, indicando que la terminación del contrato de trabajo se dio por renuncia voluntaria y, que la actora no ostentaba la condición de sujeto de especial protección, por cuanto su enfermedad no interfirió en el ejercicio de las actividades asignadas y a la fecha de la culminación no tenía incapacidades, ni se hallaba en proceso de calificación o de trámite de reconocimiento de pensión de invalidez.
El juzgado de primera instancia absolvió al empleador de todas las pretensiones; decisión confirmada por el Tribunal en segunda instancia. La Corte confirma las decisiones, pero precisa lo siguiente:
La protección de la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se configura cuando concurren los siguientes elementos:
1. La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. La deficiencia refiere a los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida.
2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia, el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Entendiendo por barreras “cualquier tipo de obstáculo -actitudinales, comunicativas, físicas, sociales, económicas, entre otras- que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad” según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013. Las cuales deben ser mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo .
3. Que lo anterior sea conocido por el empleador al momento del despido, a menos que sea notorio para el caso.
Así las cosas, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad -la cual enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, aprobada en el país a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor el 10 de junio de 2011-, no depende de un factor numérico. En contraposición a la postura mantenida hasta ese momento, que señalaba que, para la concesión de la protección, debía acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 º del Decreto 2463 de 2001 (aunque es un criterio compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención).
En ese sentido, si al contrastar la deficiencia, limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-, con el cargo, funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-, se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, procede declarar su ineficacia, y el reintegro con el pago de salarios y demás, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La Corte recuerda que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no hacerse, se activa la presunción de despido discriminatorio, que puede ser desvirtuada por parte del empleador -mediante prueba de que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador; o a través de la acreditación de causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador-.
Sobre deficiencia, limitación o discapacidad de mediano o largo plazo, la sala se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, y precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad.
En el caso, la demandante sí padeció una deficiencia de largo plazo, pero no por ello era manifiesta su discapacidad (deficiencia más barrera), pues no demostró la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás, con las pruebas aportadas se evidenció que tuvo una recuperación positiva y ello no impidió o entorpeció el desarrollo del rol ocupacional de «líder de desarrollo de sistemas». Tanto es así, que en la historia médica no existe concepto de reubicación, rehabilitación, restricciones, limitaciones o recomendaciones dirigidas al empleador, tampoco se observó que tuviera antecedentes de dificultades particulares para el desempeño de su cargo.
Por otro lado, no se prueba que, en la renuncia de la trabajadora haya mediado algún vicio del consentimiento, y su posterior retractación no genera efectos al ser manifiesta la voluntad de terminar el vínculo laboral, de ahí que, para que valga la revocatoria esta debe ser consentida en forma expresa o implícita por el empleador, lo cual no ocurrió.
Finalmente, la Corte advierte que no existe justificación que impida a las personas con discapacidad acordar o ejercer la disposición de sus derechos, pues sin desconocer que estos están protegidos por la Constitución e incluso, por tratados y normas de carácter internacional, la voluntad que emerge es la misma de la que gozan todos los trabajadores para acordar, conciliar o transigir, esto es, la auto determinación, entendida como el derecho de toda persona para ejercer sus derechos y obligaciones.