SENTENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL,
SL1797 (99315) DEL 05 DE JUNIO DE 2024. MAGISTRADA PONENTE: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO. Publicada en el boletín jurisprudencial No. 8 del 10 de septiembre de 2024.
Operario líder y mecánico solicita su reintegro a su cargo, así como el reconocimiento y pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, luego de haber firmado acta de conciliación de finalización del contrato por mutuo acuerdo ante el Ministerio de Trabajo, que resultaba irregular ante la incapacidad médica que presentaba ante la ocurrencia de accidente de trabajo, y la consecuente estabilidad laboral reforzada que le cobijaba.
El juez de primera instancia, accede parcialmente a las pretensiones del operario y ordena su reintegro. El Tribunal, en segunda instancia absuelve al empleador demandado. Decisión última que mantiene la Corte en casación.
Consideraciones:
La Corte recuerda que, a través de la conciliación, las partes pueden discutir las condiciones de terminación del contrato de trabajo y manifestarse sobre los derechos laborales del trabajador que no han sido satisfechos para ese momento, siempre que verse sobre derechos susceptibles de discusión. De esta forma, la conciliación es válida y hace tránsito a cosa juzgada siempre que: i) no esté afectada por algún vicio en el consentimiento -como error, fuerza o dolo-, ii) su objeto y causa sean lícitos, iii) no desconozca derechos mínimos, ciertos e indiscutibles y iv) no produzca lesión a la Constitución Política y a la ley.
En el caso, se involucra la discusión sobre el derecho a la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. Para la Corte, se trata de un derecho cierto e indiscutible, al estar presente la presunción de discriminación y la posibilidad de refutarla, por ende, es susceptible de ser conciliado o transado.
La Corte recuerda que, el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia; pero sí unos deberes especiales, razonables y soportables para el empleador,
En efecto, antes de dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador debe intentar compatibilizar de manera razonable el trabajo con la discapacidad, a través de ajustes, con la supervisión de una autoridad independiente e imparcial, pero con la posibilidad de que, en todo caso, el vínculo termine por cualquier otra circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier factor de discriminación.
Esto significa que, a pesar de la relevancia de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ampara la estabilidad de las personas con discapacidad, es factible finalizar el contrato laboral de manera imparcial y sin discriminación, con fundamento en una causa objetiva, justa causa, renuncia, transacción, conciliación o mutuo acuerdo.
Lo anterior, en tanto se reconoce el respeto al trabajador de su capacidad de tomar las decisiones que, a su juicio, mejor le convengan, sobre la base de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos concedidos en la ley laboral. En ese contexto, en la conciliación efectuada se tuvo en cuenta que el trabajador estaba incapacitado, pero fue este quien decidió aceptar la terminación de mutuo acuerdo del contrato. Ver sentencia