SENTENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL,
SL771 (95409) DEL 13 DE MARZO DE 2024. MAGISTRADO PONENTE: IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ. Publicada en el boletín no. 4 del 08 de mayo de 2024.
Operador de camión de explosivo es despedido según su empleador con justa causa el 29 de septiembre de 2014, luego de haber sido seleccionado para prueba aleatoria de alcohol y drogas vía orina, la cual arrojó como resultado la presencia de derivado de marihuana, que fue reiterado con prueba confirmatoria a través de laboratorio. El trabajador niega haberla consumido.
El empleador afirma que el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo y el reglamento sobre el uso de alcohol y drogas, señalan que, el hecho de presentarse a laborar bajo los efectos de drogas o sustancias alucinógenas, psicoactivas o enervantes es catalogado como una falta grave susceptible de derivar en un despido con justa causa; y que si bien el Manual de Procedimientos Operativos de Seguridad y Salud Ocupacional incorpora un plan de apoyo consistente en rehabilitación y reincorporación al trabajo, es indispensable que el trabajador avise a la empresa y requiera la atención médica, lo que no ocurrió en este caso, pues el trabajador no solo no reconoció su situación, sino que negó explícitamente cualquier relación con sustancias psicoactivas.
En primera instancia, se decide a favor del trabajador, se declara ineficaz el despido y se ordena el reintegro. En segunda instancia, el Tribunal revoca parcialmente la decisión, para en su lugar declarar que el despido fue injusto, condenando a pagar al empleador a pagar la indemnización por esa razón. La Corte mantiene la decisión, con las siguientes consideraciones:
El consumo de la sustancia psicoactiva por parte del trabajador carecía de la entidad suficiente para calificar su conducta de grave, en tanto no incidió en el cabal desempeño de sus funciones ni puso en riesgo el entorno laboral. Por lo tanto, era insuficiente para justificar el despido, el empleador simplemente presumió una potencial afectación por el solo hecho del consumo, pese al buen estado general físico y mental que evidenciaba la historia clínica.
El empleador primero debió ofrecer un acompañamiento a fin de determinar o aclarar si requería una atención médica y no acudir a la terminación del contrato como primera salida. Lo cual se da en aplicación de las subreglas de la Sentencia de la Corte Constitucional C-636-2016.
No se especificó el nivel de consumo, los efectos reales actuales o potenciales que tenía en la labor desempeñada por el trabajador, ni el compromiso de su seguridad y de quienes estarían en su entorno laboral o social.
El consumo del accionante pudo ser específico, puntal, sumado a que carecía de antecedentes de consumo.
En estos casos, el juez debe apreciar la gravedad de la conducta (Sentencia CSJ SL2857-2023), atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso según la afectación que provoque la conducta, y con ello definir si la causa es justa o no.
Si bien el empleador debe garantizar condiciones de seguridad y salud al trabajador, ello no implica la posibilidad de invadir la intimidad del trabajador. Además, el consumo de marihuana como hecho en sí mismo no es sancionable por el ordenamiento jurídico laboral, sino solo en la medida en que ello afecte negativa y directamente el desempeño de las funciones del trabajador, de lo contrario, sería involucrarse en esferas personales que no están directamente relacionadas con el trabajo.
Sin desconocer la autoridad que tiene el empleador para sancionar a los trabajadores que ejerzan estas conductas, es aconsejable que inicialmente lo considere como un problema de salud y ofrezca el asesoramiento necesario y de ser el caso el tratamiento y rehabilitación del trabajador, antes que ejercer directamente la potestad disciplinaria.