SENTENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL,
SL2834 (94654) DEL 25 DE OCTUBRE DE 2023. MAGISTRADA PONENTE: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO. Publicada en el boletín No. 11 del 18 de enero de 2024.
Trabajadora vinculada con IPS solicita se declare la ineficacia del despido al habérsele terminado su contrato laboral sin autorización del Ministerio de Trabajo, a pesar de que gozaba de estabilidad laboral reforzada, en función de sus condiciones de salud. La trabajadora fue calificada con PCL del 51.2%, por patologías de origen común y le fue reconocida pensión de invalidez. La IPS empleadora alega que la terminación del vínculo laboral se efectuó con base en la justa causa prevista en el numeral 14, literal A), del artículo 62 del CST, o sea, el “reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa”.
Es legítima la cancelación del contrato de una persona en situación de discapacidad cuando el empleador aduce una causal objetiva o una justa causa, pues si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo del empleador, que se desligue de ese propósito, no tiene por qué ser reprochado.
El modelo de estabilidad laboral no es absoluto. El ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia. Se trata de un esquema de estabilidad reforzada, que supone:
- El derecho del trabajador a permanecer en el empleo, con el correlativo deber del empleador de realizar ajustes, razonables y proporcionales, para compatibilizar el trabajo con la discapacidad.
- La discapacidad no puede ser el motivo de la finalización de un contrato de trabajo, salvo que el Ministerio de Trabajo emita autorización, en la que se evalúe la compatibilidad de la discapacidad con el empleo y la realización de ajustes razonables.
- Se presume que el móvil de la finalización del contrato de trabajo es la condición de discapacidad, pero esa presunción puede ser desvirtuada por el empleador.
- En todo caso, el empleador conserva la facultad de disponer la terminación del vínculo laboral con fundamento en una causa objetiva (como lo son las justas causas del art. 62 CST), sin necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo. Lo que no obsta para analizar en cada caso, la causal invocada por el empleador y su relación con la deficiencia del trabajador, para eliminar cualquier trato discriminatorio.
El reconocimiento de la pensión de invalidez, como justa causa de terminación del contrato no puede considerarse ejecutado por razón de la discapacidad, ni oculta un trato discriminatorio, por cuanto:
- El reconocimiento de la prestación es el resultado natural del procedimiento de definición legal de la capacidad laboral del trabajador;
- Existe una complementariedad entre el sistema de relaciones laborales y el sistema de seguridad social, para que el trabajador con discapacidad no quede desprotegido; y
- Con el reconocimiento de la pensión, se puede admitir que termina razonablemente el deber de solidaridad del empleador.
En este caso no se acreditó el nexo causal entre la ruptura del contrato y la discapacidad. En efecto, el empleador mantuvo vigente la relación laboral, e inclusive intentó agotar una serie de medidas para lograr la reincorporación o reubicación laboral, con las recomendaciones que le habían sido hechas, mientras la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal.
De esta forma, los especiales deberes del empleador, esto es, garantizar el mantenimiento de la relación laboral, con determinados ajustes, mientras sean razonables y proporcionales, solo se pueden hacer exigibles mientras el sistema de seguridad social no brinda otro tipo de amparo. A partir de ese momento, la especial protección constitucional de los trabajadores, se logra ya no en el marco de la relación laboral, sino en el sistema de seguridad social, que entre otras cosas ofrece la pensión de invalidez.
En este contexto, no es posible atribuirle al empleador una conducta discriminatoria, si el propio legislador lo autoriza para terminar la vinculación, previo agotamiento de ciertos deberes. Ver sentencia.