Sentencia de la Corte Suprema: Estabilidad Laboral para Conductor de maquinaria con perdida de capacidad.

SENTENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL,
SL1491 (92857) DEL 10 DE MAYO DE 2023. MAGISTRADO PONENTE: IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ. Publicada en Boletín Jurisprudencial No. 6 del 09 de agosto de 2023.
Conductor de maquinaria pesada u operador de retroexcavadora solicita la declaración de un contrato de trabajo con una entidad territorial como empleador, el cual es terminado en forma unilateral e injustificada en febrero de 2015, y que su despido es ineficaz por encontrarse en estado de debilidad manifiesta, ya que, previamente en agosto de 2014, había sufrido un accidente común que le derivó tratamientos e intervenciones quirúrgicas que le generaron incapacidades y una pérdida de capacidad laboral que al momento de presentar la demanda se encontraba en estudio.
En primera instancia se decide a favor del trabajador, reconociendo la ineficacia del despido y ordenando el reintegro y el pago de salarios y demás sumas no pagadas. El tribunal en segunda instancia absuelve a la entidad territorial. Por su parte, la Corte casa la sentencia en cuanto a la revocatoria del reintegro.
La Corte recuerda que la garantía de estabilidad laboral reforzada, bajo el modelo de derechos humanos no requiere acreditar un porcentaje de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, pues para establecer una discapacidad, se necesita es que el trabajador tenga una limitación, que al interactuar surjan barreras que le impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás. Además de que, en el caso, el empleador conocía la situación de discapacidad del trabajador porque estuvo incapacitado de manera continua desde la fecha del accidente hasta la terminación del contrato. Lo cual se acreditó en el particular.
Así las cosas, la protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido.
Respecto a las barreras, el trabajador tiene el derecho a que le sean comunicadas o conocidas por el empleador, y sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo. Esto es, según la convención en el artículo 2, “[…] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”.
En los casos de personas en situación de discapacidad el empleador conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo, dicho trámite administrativo se requiere cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no sea posible implementar ajustes por ser desproporcionados o irrazonables.
Pero si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Ver sentencia.